CORTE SUPREMA DISPONE CALIFICACIÓN ELÁSTICA DE DEMANDAS LABORALES: NO DEBE RECHAZARSE DEMANDA SI POR ERROR INVOCA DOS TIPOS DE DESPIDO:

La Corte Suprema en la CAS N° 8798-2013-MOQUEGUA se ha pronunciado a favor de una calificación elástica de las demandas formuladas ante la vulneración de derechos laborales, al amparo del principio de celeridad procesal y de los derechos fundamentales al debido proceso y a la tutela jurisdiccional; los argumentos fueron planteados en el recurso de casación interpuesto por el Sindicato Unificado de Trabajadores de Cuajone que, en representación de uno de sus afiliados, postulo la inobservancia de los derechos antes mencionados.

El Sindicato Unificado de Trabajadores de Cuajone, en representación de su afiliado don Eduardo Torres Cabrera, demandó a la empresa Southern Perú Copper Corporation Sucursal Perú aduciendo que se había producido un despido fraudulento —al haberse atribuido inexistente faltas graves al actor—, así como un despido nulo —por las causales previstas en los incisos a) y d) del artículo 29 del D.S. N° 003-97-TR (T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) relacionadas con la afiliación al sindicato del trabajador y trato discriminatorio—, modalidades de despido que son competencia del juez laboral. Sin embargo, en primera instancia se rechazó su demanda, lo cual fue confirmado por la Sala Superior, en razón de que en el petitorio no se precisó el tipo de despido con arreglo a lo establecido por el Tribunal Constitucional (Expedientes N° 976-2001-AA/TC y N° 0206-2005-PA/TC).

La Corte Suprema señalo que si bien en el escrito postulatorio de la parte demandante se invocan expresamente dos tipos de despido (“nulo” y “fraudulento”), esto no amerita el rechazo de la demanda, pues para tal efecto, debe tenerse en cuenta que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia ha definido claramente cuando nos encontramos frente a cada tipo de despido.

En efecto, en la sentencia N° 976-2001-AA/TC (Caso Eusebio Llanos Huasco) se precisó que el despido nulo aparece cuando se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales, por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores, por razones de discriminación, por su estado de embarazo, por ser portador de Sida o por razones de discapacidad. A diferencia del anterior, el despido fraudulento se produce cuando el trabajador es despedido con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aún cuando se cumple con la imputación de la causal y los cánones procedimentales.

La Corte Suprema concluye que las instancias de mérito han efectuado una calificación severa y excesiva del escrito de la demanda, privilegiándose el aspecto formal y no el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. De ese modo, todo juez al momento de calificar la demanda debe tener presente el principio iura novit curia (artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil) a través el juez se encuentra obligado a aplicar el derecho que corresponda al proceso aunque no haya sido invocado por las partes o se haya formulado erróneamente. Asimismo, se ha producido la transgresión del principio de celeridad procesal, por cuanto los jueces de las instancias de mérito no han privilegiado la protección de los derechos laborales en el menor tiempo posible.

QUE LA CÓNYUGE TENGA TRABAJO NO EXCLUYE EL DAÑO MORAL EN LA SEPARACIÓN DE HECHO:

En la Casación Nº 1914-2009-Lima-Norte, se ha señalado que aun cuando la cónyuge demandada por separación de hecho cuente con un trabajo que le permita solventar sus necesidades, tal circunstancia de ninguna manera incide directamente en la valoración del daño moral o personal que la ausencia o abandono de su cónyuge hubiera causado a su propia autoestima y a la estabilidad de la familia, independientemente de los motivos que hubieran generado la situación, como lo fue la alegada infidelidad del esposo. En tal sentido, se otorgó una indemnización a la cónyuge, en su calidad de perjudicada.

En el caso analizado, el juez de primera instancia había concedido el divorcio por separación de hecho ante la demanda del cónyuge, y además dispuso una indemnización a favor de la demandada, quien acreditó haber presentado una denuncia por abandono de hogar. La Sala Superior confirmó la decisión en cuanto al divorcio pero la revocó en lo relativo a la indemnización, debido a que la demandada no acreditó ser la cónyuge perjudicada, ante la constatación de que los hijos ya eran mayores de edad y profesionales. Además, se tuvo en cuenta que ella contaba con un trabajo que le permitía cubrir sus necesidades. Luego, al no haberse determinado la existencia de un cónyuge perjudicado, se resolvió que no existía obligación por parte del juez de fijar indemnización alguna.

Frente a estas consideraciones, la Sala Suprema indicó, entre otras cosas, que la Sala Superior no valoró el hecho de que los hijos aún vivían en el hogar conyugal y que el daño moral no quedaba excluido por el hecho de que la cónyuge constase con un trabajo. Por tal motivo, se otorgó la indemnización solicitada.

La argumentación de la Sala Suprema parece correcta, bajo la premisa de que nuestra jurisprudencia entiende al daño moral como el dolor o sufrimiento padecido por la parte dañada. Esto es, un daño que no tiene una naturaleza patrimonial, aunque la consecuencia sea la concesión de un monto resarcitorio por parte del causante y a favor de la parte dañada. No se trata aquí, por tanto, de que se produzca una merma económica en la cónyuge por el hecho de la separación o que ella se encuentre en una situación de no poder cubrir sus necesidades. De lo que se trata es de verificar si como producto de la separación o abandono se causa un dolor o sufrimiento, y si fuera así procede resarcir el daño moral.
No puede argüirse que el daño no existe en caso de que la cónyuge trabaje, porque esta argumentación tendría influencia en el aspecto económico del daño, no así en el dolor o sufrimiento por la separación.

EL TRABAJADOR QUE DEJA DE SER DE CONFIANZA DEBE CONSERVAR REMUNERACIÓN:

El trabajador demandó el cese del acto de hostilidad por parte de su empleadora, la empresa Electro Sur Este S.A.A., quien optó por reducirle la categoría y la remuneración que percibía (una suma ascendente a S/.7,030.00) en razón de que se dejó sin efecto su designación como personal de confianza. 

El trabajador ingresó a laborar el 01 de mayo de 1992, siendo promovido a partir de febrero de 1994 en diferentes cargos con responsabilidad al interior de la empresa por más de quince años de labor ininterrumpida. 

Evaluando dichos criterios, la Corte Suprema (Cas. N° 3636-2010-Cusco), concluye que la disminución del nivel remunerativo del trabajador que anteriormente ocupaba un cargo de confianza, resulta inmotivada y lesiona no solo el entorno laboral del trabajador sino también su entorno social y familiar. 

Considera que la rebaja de la categoría especial del trabajador a un puesto ordinario no constituye un acto de hostilidad, pues —de conformidad con lo dispuesto por el Tribunal Constitucional— la pérdida de confianza constituye una situación especial (de naturaleza subjetiva) que extingue el contrato de trabajo. Por ende, el retiro de confianza comporta la pérdida del empleo, siempre que desde el principio de sus labores el trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección; caso contrario, deberá regresar a realizar labores habituales en salvaguarda que no se produzca un abuso de derecho. 

No obstante, respecto de la rebaja inmotivada de la remuneración, la Corte Suprema es enfática al señalar lo siguiente: 

1. Es jurídicamente válido aplicar la prohibición legal de reducción inmotivada de remuneraciones a los trabajadores de confianza, pues no existe razón jurídica para su exclusión al no existir normas que determine ello (principio de legalidad). 

2. A este tipo de trabajadores de confianza también les resulta aplicable lo dispuesto por la Ley N° 9463, norma que permite la reducción de la remuneración si existe acuerdo expreso e indubitable entre el trabajador y el empleador. Por ende, no procede la reducción de la remuneración si se origina de una decisión unilateral e inmotivada del empleador. 

3. El contexto mismo de las circunstancias que rodean a este tipo de trabajadores, como el tiempo que dura la designación, y atendiendo a la conexidad existente entre el derecho a la remuneración equitativa y el principio-derecho a la dignidad de la persona, hace que el quantum remunerativo adquiera una importancia significativa para alcanzar los fines de la remuneración previstos en nuestra norma constitucional, el cual es lograr el bienestar material y espiritual del trabajador. 

En orden a este tercer criterio, es que los magistrados declaran que la determinación de la remuneración del trabajador no solo gira en torno a la existencia de confianza, sino también al despliegue de habilidades y destrezas profesionales que constituyen indicativos para que la entidad empleadora haya extendido aquellos cargos de dirección por tal lapso prolongado. En conclusión, la reducción de la remuneración perpetrada por la empresa desconoce abiertamente no solo el derecho del trabajador de que su remuneración no sea disminuida inmotivadamente, sino que también desconoce el carácter social del salario; por lo que plenamente se configura un acto de hostilidad. 

La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría es un acto de hostilidad equiparable al despido (inc. b, art. 30° del D.S. N° 003-97-TR). Asimismo, se indica que la reducción de remuneración o categoría es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal (art. 49° del D.S. N° 001-96-TR).